Avaliação dos efeitos de um Programa de Ginástica Laboral em Trabalhadores Hospitalares
Gomes V. Direitos Laborais, Incoerência Organizacional e Satisfação no Trabalho de Profissionais de Recursos Humanos: estudo transversal. Revista Portuguesa de Saúde Ocupacional online. 2026; 22, esub0623. DOI: 10.31252/RPSO.08.11.2026
LABOUR RIGHTS, ORGANISATIONAL INCOHERENCE AND JOB SATISFACTION AMONG HUMAN RESOURCES PROFESSIONALS: A CROSS-SECTIONAL STUDY
TIPO DE ARTIGO: Artigo Original
Autores: Gomes V(1)
RESUMO
Introdução
A avaliação dos fatores psicossociais no trabalho deve integrar a gestão da segurança e saúde no trabalho. A versão portuguesa do Copenhagen Psychosocial Questionnaire III avalia a justiça organizacional e a confiança vertical, mas não o respeito percebido pelos direitos laborais, nem a incoerência entre o discurso e as práticas da organização. Os profissionais de recursos humanos aplicam as políticas de gestão de pessoas e estão também sujeitos a elas.
Objetivos
Estimar a prevalência da perceção de incoerência prejudicial entre o discurso e a prática e de desrespeito pelos direitos laborais em profissionais de recursos humanos e analisar a sua associação com a satisfação no trabalho.
Metodologia
Trata-se de um estudo observacional analítico transversal, com questionário online aplicado entre maio e agosto de 2025 a uma amostra não probabilística de 776 profissionais de recursos humanos de empresas privadas em Portugal. A satisfação no trabalho foi avaliada com o Short Index of Job Satisfaction e as exposições com dois itens dicotómicos. Estimaram-se prevalências com intervalos de confiança a 95% e realizou-se uma regressão linear hierárquica, ajustada para 13 covariáveis individuais e organizacionais.
Resultados
Na amostra, perceberam incoerência prejudicial 54,0% dos participantes (intervalo de confiança a 95%: 50,5 a 57,5) e desrespeito pelos direitos laborais 25,3% (22,3 a 28,4). Após ajuste, a inclusão das duas perceções acrescentou 36,6 pontos percentuais à variância explicada da satisfação no trabalho. Numa escala de um a cinco, o respeito percebido pelos direitos laborais associou-se a uma satisfação 1,45 pontos mais elevada (1,28 a 1,62) e a ausência de incoerência prejudicial a uma satisfação 0,50 pontos mais elevada (0,37 a 0,63).
Conclusões
As duas perceções associaram-se a menor satisfação no trabalho. O desenho transversal, a amostragem não probabilística e o uso de itens não validados limitam a inferência causal e a generalização. Os resultados sugerem que estas dimensões merecem ser consideradas na avaliação dos riscos psicossociais, após o desenvolvimento e a validação de medidas adequadas.
PALAVRAS-CHAVE: Satisfação no Emprego, Saúde Ocupacional, Medicina do Trabalho, Enfermagem do Trabalho, Gestão de Recursos Humanos, Estudos Transversais.
ABSTRACT
Introduction
The assessment of psychosocial work factors should be integrated into occupational safety and health management. The Portuguese version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire III assesses organisational justice and vertical trust, but not perceived respect for labour rights or the incoherence between an organisation’s discourse and its practices. Human resources professionals implement people management policies and are also subject to them.
Objectives
To estimate the prevalence of perceived harmful incoherence between discourse and practice and of perceived disrespect for labour rights among human resources professionals and to analyse their association with job satisfaction.
Methodology
This was a cross-sectional analytical observational study, using an online questionnaire administered between May and August 2025 to a non-probabilistic sample of 776 human resources professionals working in private companies in Portugal. Job satisfaction was assessed with the Short Index of Job Satisfaction and exposures with two dichotomous items. Prevalences were estimated with 95% confidence intervals, and a hierarchical linear regression was performed, adjusted for 13 individual and organisational covariates.
Results
In the sample, harmful incoherence was perceived by 54.0% of participants (95% confidence interval: 50.5 to 57.5) and disrespect for labour rights by 25.3% (22.3 to 28.4). After adjustment, including the two perceptions added 36.6 percentage points to the explained variance in job satisfaction. On a one to five scale, perceived respect for labour rights was associated with 1.45 points higher job satisfaction (1.28 to 1.62), and the absence of harmful incoherence with 0.50 points higher job satisfaction (0.37 to 0.63).
Conclusions
Both perceptions were associated with lower job satisfaction. The cross-sectional design, non-probabilistic sampling and the use of non-validated items limit causal inference and generalisation. The findings suggest that these dimensions deserve consideration in psychosocial risk assessment, once adequate measures have been developed and validated.
KEYWORDS: Job Satisfaction, Occupational Health, Occupational Medicine, Occupational Health Nursing, Personnel Management, Cross-Sectional Studies.
INTRODUÇÃO
A avaliação dos fatores psicossociais no trabalho é reconhecida como essencial para a promoção de locais de trabalho saudáveis e deve integrar os programas de gestão da segurança e saúde no trabalho (SST) (1). Em Portugal, o empregador deve assegurar que a exposição aos fatores de risco psicossociais não constitui risco para a segurança e saúde do trabalhador e deve planear a prevenção integrando a organização do trabalho (2). Uma revisão sistemática sublinhou a importância da intervenção organizacional na prevenção destes riscos (3). Em hospitais portugueses, os riscos psicossociais foram avaliados com o Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) (4) e, numa análise efetuada em 12 hospitais públicos, constituíram a dimensão de risco mais elevado (5). Um destes fatores é a justiça organizacional; numa revisão, a perceção de justiça no local de trabalho associou-se à saúde mental, aos problemas de saúde relacionados com o stress e às ausências por doença (6).
A satisfação no trabalho é um indicador relevante do bem-estar laboral: uma meta-análise de 485 estudos, com cerca de 268.000 trabalhadores, mostrou que se associa à saúde, com associações mais fortes com o burnout, a depressão e a ansiedade do que com a saúde física (7). A satisfação no trabalho integra também a versão média portuguesa do COPSOQ III (COPSOQ III-PT), validada numa amostra nacional de 7.506 trabalhadores (1). Não sendo uma medida de saúde, é um indicador útil para a vigilância das condições psicossociais.
Os profissionais de recursos humanos (RH) ocupam uma posição particular nas organizações: a sua atividade incide sobre as políticas de gestão de pessoas, às quais estão também sujeitos enquanto trabalhadores. Num estudo com profissionais de RH, a maioria dos entrevistados relatou sintomas mentais e/ou físicos atribuídos ao stress laboral e 65,7% dos inquiridos referiram sentir-se mentalmente exaustos às vezes ou com frequência (8). Em Portugal, um estudo realizado em 2020 com 732 profissionais de RH de empresas privadas analisou as suas atitudes de carreira, mas não as suas condições psicossociais de trabalho (9). O presente estudo centra-se no setor privado, no qual as relações laborais se regem pelo Código do Trabalho (10). Desta forma, a perceção do respeito pelos direitos laborais tem como referência o quadro geral da legislação laboral portuguesa.
Vários constructos próximos procuram captar a forma como os trabalhadores avaliam a conduta da organização. Um deles é a justiça organizacional, que se refere à equidade percebida das decisões, dos procedimentos e das relações no trabalho (11) e que, num estudo com trabalhadores de uma consultora internacional, se associou diretamente à satisfação no trabalho (12). Outros constructos centram-se na coerência entre o que se diz e o que se faz. A integridade comportamental descreve o alinhamento percebido entre as palavras e os atos de cada gestor e é um antecedente da confiança (13), enquanto o conceito de “hipocrisia organizacional” transpõe esta incoerência para o nível da organização, como discrepância entre o discurso, as decisões e as ações (14). Os estudos sobre a hipocrisia organizacional analisaram a sua relação com o enraizamento na organização (job embeddedness) (14) e com o silêncio dos trabalhadores (15). Por fim, o clima ético associou-se à satisfação no trabalho (16) e a menor exaustão emocional (17).
Estes constructos deixam, contudo, duas dimensões por avaliar. A primeira é a incoerência entre o discurso da organização sobre as pessoas e as suas práticas reais, quando estas prejudicam os trabalhadores; a segunda é o respeito percebido pelos direitos laborais legalmente consagrados. O COPSOQ III-PT avalia a confiança vertical, a justiça organizacional e o reconhecimento, mas não inclui itens sobre qualquer destas dimensões (1). Para os profissionais de RH, cuja função envolve a aplicação das políticas de gestão de pessoas, estas duas dimensões podem ser particularmente salientes.
O modelo de exigências e recursos no trabalho (JD-R, do inglês Job Demands-Resources) oferece um enquadramento para esta relação (18) (19). Segundo este modelo, os recursos do trabalho favorecem a motivação e o bem-estar, enquanto as exigências, quando elevadas e persistentes, desgastam os recursos físicos e/ou psicológicos dos trabalhadores. Neste estudo, a coerência entre o discurso e a prática e o respeito pelos direitos laborais são tratados como recursos organizacionais quando presentes, e como exigências psicossociais quando ausentes. Designa-se o conjunto destas duas perceções por integridade institucional percebida. Esta designação é apenas um rótulo operacional e não corresponde a um constructo latente medido por uma escala.
Este estudo teve como objetivo geral analisar a associação entre a integridade institucional percebida e a satisfação no trabalho dos profissionais de RH de empresas privadas em Portugal. A pergunta de investigação foi: qual a prevalência da perceção de incoerência prejudicial entre o discurso e a prática e de desrespeito pelos direitos laborais nesta amostra de profissionais, e associam-se estas perceções à satisfação no trabalho, após ajuste para as características individuais e organizacionais? Os objetivos específicos foram: a) estimar a prevalência de cada uma destas perceções e da sua combinação; b) estimar a associação de cada uma com a satisfação no trabalho, ajustada para as características individuais e organizacionais; e c) comparar a contribuição única de cada uma.
METODOLOGIA
Desenho do estudo
Realizou-se um estudo observacional analítico transversal, com recolha de dados por questionário online de autopreenchimento, entre 1 de maio e 31 de agosto de 2025, seguindo a lista de verificação da declaração STROBE (Strengthening the Reporting of Observational Studies in Epidemiology) para estudos transversais (20).
População, amostra e critérios de amostragem
A população-alvo foram os profissionais de RH que trabalham por conta de outrem em empresas privadas em Portugal. O questionário foi divulgado através de publicações abertas no perfil do investigador na rede profissional LinkedIn, visíveis para qualquer utilizador. No final do questionário, os participantes eram convidados a partilhar a ligação com contactos elegíveis, o que permitiu um efeito de bola de neve. Não se recorreu a promoção paga das publicações, nem a participação foi remunerada. A amostragem foi, assim, não probabilística, por conveniência e em bola de neve, com autosseleção dos participantes e sem base de amostragem definida.
O consentimento informado e a elegibilidade foram verificados através de duas perguntas iniciais de resposta obrigatória. A pergunta de elegibilidade foi: “Trabalha na área de Recursos Humanos, por conta de outrem, numa empresa privada em Portugal?”. Das 820 respostas recebidas, quatro corresponderam a pessoas que não deram consentimento e 40 a pessoas que não cumpriam o critério de elegibilidade. A amostra final ficou constituída por 776 participantes (Figura 1). Não se registaram dados em falta nas variáveis analisadas.
A adequação do tamanho da amostra foi avaliada por uma análise de potência estatística. Com um nível de significância de 0,05 e um modelo com 30 variáveis independentes, a amostra tinha uma potência de 0,95 para detetar um efeito incremental pequeno (f² = 0,02) do conjunto das duas variáveis de exposição (21).
Instrumentos e variáveis
Variável de resultado
A satisfação no trabalho foi avaliada com o Short Index of Job Satisfaction (SIJS), na versão portuguesa validada por Sinval e Marôco (22). O SIJS é a versão curta (23) do índice de satisfação no trabalho de Brayfield e Rothe (24). É composto por cinco itens, respondidos numa escala de Likert de um (discordo fortemente) a cinco (concordo fortemente), dois dos quais com cotação invertida. A pontuação corresponde à média dos itens; valores mais elevados indicam maior satisfação. A versão portuguesa apresentou evidência de validade da estrutura interna unifatorial e de invariância da medida entre países e entre sexos (22). Nesta amostra, a consistência interna foi elevada (alfa de Cronbach = 0,94).
Variáveis de exposição
As duas variáveis de exposição foram avaliadas por dois itens de resposta dicotómica (sim/não), desenvolvidos pelo autor para este estudo a partir da literatura sobre integridade comportamental (13). Os itens não foram objeto de pré-teste, de apreciação por peritos nem de validação psicométrica prévia. Tal como as restantes variáveis, as exposições foram autorreportadas e refletem as perceções dos participantes, não tendo sido confrontadas com informação das empresas.
A incoerência prejudicial percebida entre o discurso e a prática (C1) foi avaliada pela pergunta: “A empresa onde trabalha tem um discurso atrativo sobre as pessoas, os trabalhadores e a gestão de RH, mas as suas práticas reais contrariam este discurso, prejudicando os trabalhadores em benefício da empresa?”. A resposta “sim” definiu a exposição.
O desrespeito percebido pelos direitos laborais (C2) foi avaliado pela pergunta: “Enquanto trabalhador, a empresa onde trabalha respeita os seus direitos previstos na legislação laboral?”. A resposta “não” definiu a exposição.
Na regressão, ambas foram codificadas com 1 para a condição favorável (ausência de exposição) e 0 para a desfavorável, pelo que um coeficiente positivo indica maior satisfação na condição favorável.
Covariáveis
Incluíram-se como covariáveis todas as variáveis sociodemográficas e profissionais recolhidas no questionário, num total de 13, representadas por 28 variáveis indicadoras: geração, sexo, estado civil, habilitações, região de residência, funções de chefia em RH, anos na área de RH, anos na empresa atual, contrato sem termo, setor de atividade, dimensão da empresa, tipo de empresa (nacional ou multinacional) e situação da empresa (crescimento, estabilidade ou retração). As Regiões Autónomas da Madeira e dos Açores foram agregadas, dada a sua reduzida representação (n = 13). A geração foi utilizada apenas como descritor de coorte de nascimento, dado que a classificação geracional não é consensual na literatura (25).
Hipóteses
Formularam-se quatro hipóteses:
H1: a ausência de incoerência prejudicial percebida entre o discurso e a prática (C1 favorável) está associada a maior satisfação no trabalho, após ajuste para as covariáveis.
H2: o respeito percebido pelos direitos laborais (C2 favorável) está associado a maior satisfação no trabalho, após ajuste para as covariáveis.
H3: C1 e C2, em conjunto, explicam variância da satisfação no trabalho adicional à explicada pelas covariáveis.
H4: a associação de C2 com a satisfação no trabalho é superior à de C1.
Critérios para reduzir o viés
Para reduzir o viés de desejabilidade social, o questionário garantiu a confidencialidade das respostas, e a análise foi realizada sobre uma base de dados sem elementos de identificação direta. Para reduzir o confundimento, os modelos foram ajustados para as 13 covariáveis. Após a inspeção dos dados, definiram-se quatro análises de sensibilidade, de natureza exploratória: a exclusão do subgrupo Baby Boomers (n = 29), por ser a geração com maior proporção de participantes nas duas combinações de respostas ao SIJS mais frequentes; a exclusão de um de dois casos com respostas idênticas em todas as variáveis; a exclusão das respostas com o mesmo valor nos cinco itens do SIJS, incluindo os de cotação invertida; e a exclusão dos 14 participantes expostos apenas a C2, complementada por uma análise restrita aos expostos a C1. O viés de método comum, inerente a dados de fonte única e recolhidos num só momento, não pode ser corrigido estatisticamente e é considerado uma limitação.
Análise estatística
As variáveis categóricas foram descritas por frequências absolutas e relativas, e o SIJS por média e desvio-padrão (DP). As prevalências das exposições na amostra foram estimadas com intervalos de confiança a 95% (IC 95%) pelo método de Wilson. Estes intervalos refletem apenas a variabilidade amostral e não corrigem o viés de seleção. A satisfação no trabalho foi descrita para cada combinação de C1 e C2.
As associações foram analisadas por regressão linear hierárquica. O Modelo 1 incluiu as covariáveis, codificadas como variáveis indicadoras, com a categoria modal como referência. O Modelo 2 acrescentou C1 e C2. Reportam-se os coeficientes não padronizados (B) com IC 95%, os coeficientes padronizados (β), o coeficiente de determinação (R²), o R² ajustado e a variação de R² entre modelos (ΔR²), com o respetivo teste F, não robusto. A contribuição única de cada exposição foi estimada pelo quadrado da correlação semiparcial (sr²).
Dada a heterocedasticidade dos resíduos (teste de Breusch-Pagan), os erros-padrão, os IC 95% e os testes dos coeficientes foram calculados com o estimador robusto HC3 (26). A normalidade dos resíduos foi avaliada pela assimetria e pela curtose. A regressão linear é, ainda assim, robusta ao afastamento da normalidade em amostras grandes (27). A hipótese H4 foi testada por um teste de Wald à diferença entre os coeficientes de C2 e de C1, com a matriz de covariâncias HC3. Testou-se ainda a interação entre C1 e C2. A multicolinearidade foi avaliada pelo fator de inflação da variância (VIF) e a influência de casos individuais pela distância de Cook. Os valores de p das quatro hipóteses foram ajustados pelo método de Holm. Adotou-se um nível de significância de 0,05, em testes bilaterais.
As análises foram realizadas no software IBM SPSS Statistics (Statistical Package for the Social Sciences), versão 31.
RESULTADOS
Caracterização da amostra
A amostra foi constituída por 776 profissionais de RH (Tabela 1). A maioria era do sexo feminino (75,8%), tinha habilitações de nível superior (96,1%), trabalhava no setor terciário (68,4%) e em grandes empresas (54,9%), e cerca de metade (50,9%) residia na Grande Lisboa.
A pontuação média do SIJS foi de 3,16 (DP = 1,11; mediana = 3,40), numa escala de um a cinco. Obtiveram a pontuação mínima 5,3% dos participantes e a máxima 2,6%.
Prevalência das exposições percebidas
Na amostra, 54,0% dos participantes perceberam incoerência prejudicial entre o discurso e a prática da empresa onde trabalhavam (C1), e 25,3% referiram que a empresa não respeitava os seus direitos previstos na legislação laboral (C2; Tabela 2). Entre os participantes que percebiam desrespeito pelos direitos laborais, 92,9% (182 de 196) percebiam também incoerência prejudicial.
A satisfação no trabalho foi mais baixa nos participantes expostos às duas condições e mais elevada nos não expostos a nenhuma (Tabela 2).
Associação entre as exposições e a satisfação no trabalho
As covariáveis explicaram 21,9% da variância da satisfação no trabalho, e a inclusão conjunta de C1 e C2 acrescentou 36,6 pontos percentuais à variância explicada (Tabela 3).
No Modelo 2, a ausência de incoerência prejudicial percebida (C1 favorável) associou-se a uma satisfação 0,50 pontos mais elevada e o respeito percebido pelos direitos laborais (C2 favorável) a uma satisfação 1,45 pontos mais elevada (Tabela 3). A contribuição única de C2 (sr² = 0,201) foi superior à de C1 (sr² = 0,039). A diferença entre os dois coeficientes foi de 0,95 pontos (IC 95%: 0,69 a 1,20; p < 0,001). As quatro hipóteses mantiveram significância estatística após o ajuste de Holm. Não se encontrou evidência de interação entre C1 e C2 (B = 0,08; IC 95%: −0,40 a 0,57; p = 0,735), mas a amplitude do intervalo não permite excluir uma interação de magnitude relevante.
Sem covariáveis, C1 e C2 explicavam 55,9% da variância da satisfação no trabalho. Com o ajuste para as covariáveis, os coeficientes variaram pouco (C1: de 0,51 para 0,50; C2: de 1,58 para 1,45).
Os diagnósticos do Modelo 2 não indicaram multicolinearidade relevante (VIF máximo = 2,19) nem casos de influência elevada (distância de Cook máxima = 0,04). Os resíduos apresentaram assimetria (−0,15) e curtose (0,11) próximas de zero.
Análises de sensibilidade
No subgrupo Baby Boomers, 17 dos 29 participantes (59%) deram uma das duas combinações de respostas aos cinco itens do SIJS mais frequentes no subgrupo. Nas restantes gerações, a proporção correspondente foi de 15% a 18%. Esta concentração motivou a análise de sensibilidade sem este subgrupo.
Nenhuma das exclusões alterou os resultados principais: subgrupo Baby Boomers (ΔR² = 0,385; B de C1 = 0,50; B de C2 = 1,45), um dos dois casos com respostas idênticas (ΔR² = 0,365), seis respostas (0,8%) com o mesmo valor nos cinco itens (ΔR² = 0,368; B de C1 = 0,51; B de C2 = 1,45) e 14 participantes expostos apenas a C2 (B de C1 = 0,51; B de C2 = 1,43). Na análise restrita aos expostos a C1 (n = 419), o B de C2 foi de 1,40 (IC 95%: 1,20 a 1,60).
DISCUSSÃO
Síntese dos principais resultados
Neste estudo, 54,0% dos participantes perceberam incoerência prejudicial e 25,3% desrespeito pelos seus direitos laborais. Ambas as perceções se associaram a menor satisfação no trabalho, após ajuste para as 13 características individuais e organizacionais consideradas. Em conjunto, acrescentaram 36,6 pontos percentuais à variância explicada, mais do que a variância explicada pelas covariáveis no Modelo 1 (21,9%). Com as medidas utilizadas neste estudo, a associação do item sobre os direitos laborais foi mais forte. Isto não mostra que os direitos laborais sejam, em geral, mais importantes do que a coerência organizacional: os itens diferem no conteúdo, na prevalência e no referente (os trabalhadores em geral, em C1; o próprio participante, em C2). Além disso, quase todos os participantes que percebiam desrespeito pelos direitos laborais percebiam também incoerência prejudicial (92,9%; só 14 estavam expostos apenas a C2), mas o inverso não se verificou (43,4%).
Em termos práticos, a diferença associada ao respeito pelos direitos laborais (1,45 pontos) corresponde a cerca de 1,3 desvios-padrão do SIJS observados na amostra. A diferença associada à ausência de incoerência prejudicial (0,50 pontos) corresponde a cerca de 0,45 desvios-padrão.
Comparação com estudos publicados
Estes resultados são concordantes com a investigação sobre a justiça organizacional, cuja perceção se associou à saúde mental, aos problemas de saúde relacionados com o stress e às ausências por doença (6) e à satisfação no trabalho (12). São também concordantes com os estudos sobre o clima ético (16) (17). Num desses estudos, realizado em enfermeiros, a confiança nos colegas mediou a associação entre o clima ético e a satisfação no trabalho (16), sendo a integridade comportamental um antecedente da confiança (13). A confiança, não avaliada neste estudo, é um mecanismo plausível a testar.
Num estudo anterior, a perceção de hipocrisia na empresa associou-se ao silêncio dos trabalhadores (15). As exposições avaliadas neste estudo poderão, por isso, nem sempre chegar aos serviços de SST pelos canais habituais.
Interpretação à luz do modelo de exigências e recursos no trabalho
Os resultados são compatíveis com o modelo JD-R (18) (19). Com uma única medida de resultado e um desenho transversal, não foi possível distinguir o processo motivacional, associado aos recursos, do processo de deterioração da saúde, associado às exigências. O modelo também não prevê uma hierarquia entre recursos.
Explicações alternativas
A primeira explicação alternativa é a causalidade inversa: os profissionais menos satisfeitos podem avaliar mais negativamente a conduta da empresa. A segunda é um efeito de halo, em que uma avaliação negativa global do trabalho contamina as respostas às três medidas. A terceira é o viés de método comum, porque todas as variáveis foram autorreportadas, pela mesma pessoa e no mesmo momento. A magnitude elevada da associação do respeito pelos direitos laborais sugere especial prudência, porque pode refletir, em parte, esta variância partilhada. O desenho do estudo não permite excluir nenhuma destas explicações.
Pontos fortes e limitações
Entre os pontos fortes contam-se a dimensão da amostra de um grupo profissional específico, a utilização de uma medida de satisfação no trabalho validada para Portugal, o ajuste para 13 covariáveis, o uso de erros-padrão robustos e as análises de sensibilidade.
O estudo tem, no entanto, limitações importantes: o desenho transversal impede inferências causais; a amostragem foi não probabilística, com divulgação aberta numa rede profissional e autosseleção dos participantes; podem ter participado sobretudo profissionais com experiências laborais marcadas, positivas ou negativas. A amostra concentrou-se na Grande Lisboa (50,9%), no sexo feminino (75,8%) e em grandes empresas (54,9%), o que limita a generalização dos resultados. As prevalências descrevem a amostra e não devem ser extrapoladas para o conjunto dos profissionais de RH.
As exposições foram avaliadas por itens únicos e dicotómicos, não validados. O item sobre a incoerência entre o discurso e a prática é composto: inclui a existência de um discurso atrativo, a contradição das práticas e o prejuízo para os trabalhadores. Uma resposta negativa não permite, por isso, concluir que existe coerência organizacional: pode haver contradição entre o discurso e as práticas sem que o participante se sinta prejudicado. A formulação pode também ser indutora. As polaridades dos dois itens são opostas, o que pode ter induzido erros de resposta. O objetivo foi avaliar perceções, e não verificar o cumprimento efetivo da legislação laboral ou das práticas organizacionais. As exposições foram autorreportadas e não puderam ser confrontadas com informação objetiva nem com as respostas de outros trabalhadores da mesma empresa, que não foi identificada. O item sobre os direitos laborais também não identifica que direitos estariam em causa. As medidas dicotómicas não captam a intensidade nem a frequência das exposições. Os profissionais de RH conhecem a legislação laboral e as políticas da empresa, o que pode tornar a sua avaliação mais informada ou mais crítica do que a de outros trabalhadores. Uma revisão sistemática sobre fatores psicossociais e saúde mental apontou a indefinição conceptual das exposições como uma fonte importante de incerteza da evidência (28). Por fim, a satisfação no trabalho não é uma medida de saúde, e o estudo não incluiu indicadores de saúde, como o burnout e/ou os sintomas depressivos.
CONCLUSÕES
Implicações para a prática
A primeira recomendação dirige-se aos serviços de SST. Os resultados sugerem que o respeito percebido pelos direitos laborais e a coerência entre o discurso e as práticas da organização merecem ser considerados na avaliação dos riscos psicossociais. Enquanto não existirem medidas validadas, estas dimensões só poderão ser exploradas como complemento dos instrumentos validados, com leitura agregada e cruzada com outros indicadores, como o absentismo ou as queixas apresentadas. Esta abordagem é coerente com a obrigação legal de assegurar que os fatores de risco psicossociais não constituem risco para a saúde dos trabalhadores (2).
A segunda dirige-se às organizações. O cumprimento da legislação laboral é uma exigência legal, e a coerência entre o que a organização anuncia e o que pratica é uma dimensão relevante da gestão de pessoas. Os resultados sugerem que ambas podem estar também relacionadas com a satisfação no trabalho. Recomenda-se que os profissionais de RH sejam, também eles, considerados trabalhadores potencialmente expostos a estes fatores e incluídos na vigilância das condições psicossociais.
Implicações para a investigação futura
Recomenda-se que a investigação futura desenvolva e valide medidas multi-item destas duas dimensões, teste a sua relação com indicadores de saúde, como o burnout e os sintomas depressivos, e recorra a desenhos longitudinais para explorar a direção das associações. Será também útil testar mecanismos explicativos, como a confiança na gestão, e recorrer a amostras probabilísticas. Para reduzir a dependência de uma única fonte, recomenda-se ainda o recurso a desenhos multinível, com vários trabalhadores por organização, e, quando exista essa possibilidade, a fontes complementares, como os registos da inspeção do trabalho ou de litígios laborais. A comparação com outros grupos profissionais permitirá esclarecer se o padrão observado é específico dos profissionais de RH.
Considerações finais
Neste estudo transversal com 776 profissionais de RH de empresas privadas em Portugal, as perceções de incoerência prejudicial entre o discurso e a prática e de desrespeito pelos direitos laborais associaram-se a menor satisfação no trabalho, após ajuste para características individuais e organizacionais. Estes resultados não permitem estabelecer relações causais, mas indicam duas dimensões da conduta organizacional que o COPSOQ III-PT não avalia.
CONFLITOS DE INTERESSE
O autor declara não existirem conflitos de interesse. O estudo não recebeu qualquer financiamento.
OUTRAS QUESTÕES ÉTICAS E/OU LEGAIS
O estudo foi desenvolvido como investigação independente e não foi submetido a apreciação por uma comissão de ética. Tratou-se de um estudo observacional por questionário, sem qualquer intervenção junto dos participantes. Antes de responder, os participantes foram informados sobre o objetivo do estudo, a população-alvo, o carácter voluntário da participação, a confidencialidade das respostas, a sua utilização exclusiva para fins académicos e de divulgação científica e o tempo estimado de resposta. O consentimento informado foi obtido eletronicamente, através de uma pergunta inicial de resposta obrigatória, na qual os participantes confirmavam ter compreendido o objetivo do estudo, aceitavam participar voluntariamente e autorizavam a utilização dos seus dados para investigação científica. A base de dados utilizada nas análises não continha elementos de identificação direta, e os resultados são apresentados apenas de forma agregada.
AGRADECIMENTOS
O autor agradece aos profissionais de RH que participaram no estudo e a todos os que divulgaram o questionário.
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Figura 1. Fluxograma de seleção dos participantes
Tabela 1. Caracterização sociodemográfica e profissional da amostra (N = 776)
| Variável e categoria | n | % |
| Geração | ||
| Baby Boomers (1946 a 1964) | 29 | 3,7 |
| X (1965 a 1980) | 146 | 18,8 |
| Millennials (1981 a 1996) | 413 | 53,2 |
| Z (1997 a 2012) | 188 | 24,2 |
| Sexo | ||
| Masculino | 188 | 24,2 |
| Feminino | 588 | 75,8 |
| Estado civil | ||
| Casado ou em união de facto | 395 | 50,9 |
| Não casado nem em união de facto | 381 | 49,1 |
| Habilitações | ||
| 12.º ano ou inferior | 30 | 3,9 |
| Bacharelato ou licenciatura | 406 | 52,3 |
| Mestrado | 334 | 43,0 |
| Doutoramento | 6 | 0,8 |
| Região de residência | ||
| Norte | 176 | 22,7 |
| Centro | 122 | 15,7 |
| Grande Lisboa | 395 | 50,9 |
| Sul | 70 | 9,0 |
| Regiões Autónomas | 13 | 1,7 |
| Funções de chefia em RH | ||
| Sim | 330 | 42,5 |
| Não | 446 | 57,5 |
| Anos na área de RH | ||
| Menos de 1 | 24 | 3,1 |
| 1 a 5 | 276 | 35,6 |
| 6 a 20 | 354 | 45,6 |
| Mais de 20 | 122 | 15,7 |
| Anos na empresa atual | ||
| Menos de 1 | 164 | 21,1 |
| 1 a 5 | 434 | 55,9 |
| 6 a 20 | 147 | 18,9 |
| Mais de 20 | 31 | 4,0 |
| Contrato sem termo | ||
| Sim | 631 | 81,3 |
| Não | 145 | 18,7 |
| Setor de atividade | ||
| Primário | 26 | 3,4 |
| Secundário | 219 | 28,2 |
| Terciário | 531 | 68,4 |
| Dimensão da empresa (n.º de trabalhadores) | ||
| Micro (menos de 10) | 27 | 3,5 |
| Pequena (10 a 49) | 93 | 12,0 |
| Média (50 a 249) | 230 | 29,6 |
| Grande (250 ou mais) | 426 | 54,9 |
| Tipo de empresa | ||
| Nacional | 364 | 46,9 |
| Multinacional | 412 | 53,1 |
| Situação da empresa | ||
| Crescimento | 412 | 53,1 |
| Estabilidade | 280 | 36,1 |
| Retração | 84 | 10,8 |
RH: recursos humanos.
Tabela 2. Prevalência das exposições percebidas e satisfação no trabalho por combinação de exposições (N = 776)
| A. Prevalência das exposições percebidas | |||
| Exposição | n | % | IC 95% |
| Incoerência prejudicial percebida entre o discurso e a prática (C1) | 419 | 54,0 | 50,5 a 57,5 |
| Desrespeito percebido pelos direitos laborais (C2) | 196 | 25,3 | 22,3 a 28,4 |
| Ambas as exposições | 182 | 23,5 | 20,6 a 26,6 |
| Nenhuma das exposições | 343 | 44,2 | 40,7 a 47,7 |
| B. Satisfação no trabalho segundo a combinação de exposições | ||||
| Incoerência prejudicial percebida (C1) | Desrespeito percebido pelos direitos laborais (C2) | n | SIJS, M (DP) | IC 95% da média |
| Sim | Sim | 182 | 1,75 (0,68) | 1,65 a 1,85 |
| Sim | Não | 237 | 3,32 (0,88) | 3,21 a 3,44 |
| Não | Sim | 14 | 2,23 (0,83) | 1,75 a 2,71 |
| Não | Não | 343 | 3,83 (0,66) | 3,76 a 3,91 |
C1: incoerência prejudicial percebida entre o discurso e a prática da organização. C2: desrespeito percebido pelos direitos laborais. IC 95%: intervalo de confiança a 95% (método de Wilson para as prevalências; distribuição t para as médias). SIJS: Short Index of Job Satisfaction (escala de 1 a 5). M: média. DP: desvio-padrão.
Tabela 3. Regressão linear hierárquica: associação entre as exposições percebidas e a satisfação no trabalho (N = 776)
| Variável | B | IC 95% | β | p |
| Ausência de incoerência prejudicial percebida (C1) | 0,50 | 0,37 a 0,63 | 0,22 | < 0,001 |
| Respeito percebido pelos direitos laborais (C2) | 1,45 | 1,28 a 1,62 | 0,56 | < 0,001 |
| Modelo 1 (covariáveis): R² = 0,219; R² ajustado = 0,190 | ||||
| Modelo 2 (covariáveis, C1 e C2): R² = 0,585; R² ajustado = 0,568; ΔR² = 0,366; F(2,745) = 328,2; p < 0,001 | ||||
Variável dependente: Short Index of Job Satisfaction (escala de 1 a 5). Covariáveis: as 13 variáveis da Tabela 1. B: coeficiente não padronizado do Modelo 2. β: coeficiente padronizado. IC 95%: intervalo de confiança a 95%. Erros-padrão, IC 95% e valores de p calculados com o estimador robusto HC3. C1 e C2: ver Tabela 2; na regressão, ambas foram codificadas com 1 para a condição favorável (ausência de exposição). ΔR²: variação do coeficiente de determinação entre os modelos.
(1)Vitor Gomes
Investigador independente. Licenciado em Gestão de Recursos Humanos e Organização Estratégica (ISLA), MBA (ISEG), Mestre em Gestão de Recursos Humanos (ISEG), Pós-Graduado em Direito do Trabalho (FDUC) e doutorando em Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos (ISCSP). Técnico Superior de SST, com mais de 25 anos em RH e SST, da área administrativa à direção corporativa, e docência na Universidade Lusíada. Morada para correspondência dos leitores: Rua Almerindo Lessa, Polo Universitário da Ajuda, 1300-663 Lisboa. E-mail: larouco.gomes@gmail.com. Nº ORCID: 0009-0002-4218-8518
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