Satisfação Laboral

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Santos M, Almeida A, Lopes C.  Satisfação Laboral. Revista Portuguesa de Saúde Ocupacional online. 2023, 15, esub0384. DOI: 10.31252/RPSO.25.02.2023

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LABOR SATISFACTION

 

TIPO DE ARTIGO: Artigo de Revisão

 

AUTORES: Santos M(1), Almeida A(2), Lopes C(3).

 

RESUMO

Introdução/enquadramento/objetivos

A Satisfação Laboral pode influenciar a qualidade de vida (no trabalho e global), pelo que o seu estudo poderá potenciar o desempenho das equipas de Saúde e Segurança Ocupacionais.

Metodologia

Trata-se de uma Revisão Bibliográfica, iniciada através de uma pesquisa realizada em janeiro de 2022, nas bases de dados “CINALH plus with full text, Medline with full text, Database of Abstracts of Reviews of Effects, Cochrane Central Register of Controlled Trials, Cochrane Database of Systematic Reviews, Cochrane Methodology Register, Nursing and Allied Health Collection: comprehensive, MedicLatina e RCAAP”.

Conteúdo

Ainda que existam muitas definições para este conceito, as diversas propostas não entram em conflito entre si e representam uma ideia geral semelhante.

Na bibliografia encontra-se informação abundante sobre quais são os fatores que potenciam e atenuam a Satisfação Laboral, bem como quais as principais vantagens na sua existência e/ou desvantagens na situação oposta.

Discussão e Conclusões

Existem diversos parâmetros que, se bem trabalhados, conseguirão potenciar a Satisfação Laboral dos funcionários, bem como proporcionar vantagens suficientemente incentivadoras, para que as instituições se motivem em nela apostar. A generalidade dos autores defende como mais relevantes neste contexto itens como a gestão das expetativas, remuneração/recompensas, tipo de liderança, vínculo laboral/segurança, justiça, respeito, autonomia, autoestima, compromisso, sensação de pertença, horários de trabalho, apoio técnico, acesso a formação, participação na tomada de decisão, possibilidade de progressão na carreira e existência de boas relações sociais entre colegas e com as chefias.

Palavras-chave: satisfação laboral, saúde ocupacional e medicina do trabalho.

                                                                                                            

ABSTRACT

Introduction/framework/objectives

Job Satisfaction has the capacity to influence the quality of working life and even overall quality of life, so the study of this subjet will certainly enhance the performance of Occupational Health and Safety teams.

Methodology

This is a Bibliographic Review, initiated through a search carried out in January 2022, in the databases “CINALH plus with full text, Medline with full text, Database of Abstracts of Reviews of Effects, Cochrane Central Register of Controlled Trials, Cochrane Database of Systematic Reviews, Cochrane Methodology Register, Nursing and Allied Health Collection: comprehensive, MedicLatina and RCAAP”.

Contents

Although there are many definitions for this concept, the different proposals do not conflict with each other and represent a similar general idea.

In the bibliography there is abundant information on what are the factors that enhance and mitigate Job Satisfaction, as well as the main advantages with the existence of Labor Satisfaction.

Discussion and Conclusions

There are several parameters that, if well worked out, will be able to enhance the Job Satisfaction of employees, as well as provide advantages, certainly sufficiently encouraging for institutions to be motivated to invest in it. Most authors argue that the management of expectations, remuneration/rewards, type of leadership, employment relationship/security, justice, respect, autonomy, self-esteem, commitment, sense of belonging, working hours, technical support and access to workshops are the most relevant in this context; as training, participation in decision-making, the possibility of career progression and the existence of good social relations between colleagues and managers.

Keywords: job satisfaction, occupational health and occupational medicine.

 

 

INTRODUÇÃO

A Satisfação Laboral (SL) tem capacidade para influenciar de forma eventualmente intensa a qualidade de vida laboral e até global, pelo que o seu estudo poderá potenciar o desempenho das equipas de Saúde e Segurança Ocupacionais.

 

METODOLOGIA

Em função da metodologia PICo, foram considerados:

–P (population): trabalhadores

–I (interest): reunir conhecimentos relevantes sobre os fatores que modulam a SL

–C (context): saúde ocupacional

Assim, a pergunta protocolar será: Quais os fatores que têm capacidade de influenciar a Satisfação Laboral?

Foi realizada uma pesquisa em janeiro de 2022 nas bases de dados “CINALH plus with full text, Medline with full text, Database of Abstracts of Reviews of Effects, Cochrane Central Register of Controlled Trials, Cochrane Database of Systematic Reviews, Cochrane Methodology Register, Nursing and Allied Health Collection: comprehensive, MedicLatina e RCAAP”.

No quadro 1 podem ser consultadas as palavras-chave utilizadas.

 

 

CONTEÚDO

 

Definição

SL pode ser definida como:

• experiência de felicidade ou prazer quando se desenvolve algo que se deseja(1); patamar até onde o funcionário gosta do seu trabalho e respetivas caraterísticas (2); estado emocional positivo do funcionário, refletindo os sentimentos que nutre pelas suas tarefas (1-7); resposta cognitiva, afetiva/emocional e comportamental a determinadas tarefas (1) (8) (9); bem-estar vivido no trabalho (10); atribuição de um significado positivo às tarefas laborais. Engloba um componente emocional (sentimentos) e outro cognitivo (pensamentos e avaliação do trabalho) (11); emoção positiva que o trabalhador experimenta, sentindo-se motivado, enérgico, eficaz e produtivo; ficando favorecidos o atingimento de objetivos e a instituição (12); forma como o empregado vê o sucesso no seu trabalho, havendo uma atitude positiva perante o trabalho, ambiente de trabalho e colegas (1)
• ajuste adequado entre a situação profissional atual e as aspirações, motivações e/ou necessidades(1); sentimento agradável do funcionário quando este considera que há sincronia entre o que ele espera e o que resulta do trabalho (10) (envolvendo variáveis como salário, condições de trabalho, reconhecimento e relações interpessoais)  (4) (9) (13); estado emocional positivo ou de prazer que resulta da avaliação do trabalho ou expetativas associadas (10) (14) ou das experiências por ele proporcionadas (10); reação emocional à diferença entre o que existe no trabalho e o que se deseja que existisse (12); sentimentos positivos relativos às tarefas profissionais, em função da atitude que existe perante o trabalho; compara os inputs e os outputs (entradas e saídas), na perspetiva do funcionário e avalia o que existe versus as expetativas (15).
• resultado da forma como os funcionários percecionam os detalhes associados ao trabalho de forma direta e indireta; influenciando o desempenho/produtividade, bem-estar físico e psicológico e a competitividade do empregador(3)
• perceção e avaliação que o funcionário faz acerca do seu trabalho, relações interpessoais, remuneração e possibilidade de progredir(8)
• conjunto de atitudes responsáveis por modular os sentimentos pelo trabalho e instituição(16)
• fenómeno muito complexo, relacionado com um estado emocional/atitude face ao trabalho e às suas caraterísticas(17)
• perceção do funcionário relativamente à sua liberdade de expressão(18)
• avaliação do funcionário em relação ao seu trabalho ou objetivos alcançados nesse contexto; bem como pelas tarefas em si, organização e relações(19) ou ainda
• variável multifatorial composta pela remuneração, relações com os colegas (competências, amizades, diferenças de personalidade), supervisão, oportunidade de progressão, benefícios (pensões, seguros, dias de férias), estabilidade, desenvolvimento pessoal, carga de trabalho, interesse intrínseco, diversidade de tarefas, aprendizagem, dificuldades, controlo sobre os métodos de trabalho, probabilidade de êxito, reconhecimentos, satisfação global com a chefia e seu estilo de liderança, idade, género, habilitações, experiência profissional, nível hierárquico, tipo de tarefa, autonomia, repetibilidade e resultados(4).

 

Interação com as Chefias/Líderes e Colegas

O papel do líder foi evoluindo ao longo do tempo. Presentemente é usual considerar que o sucesso e eficácia das empresas depende também do estilo de liderança, influenciando a Satisfação do funcionário. Encontrou-se uma relação estatisticamente significativa entre liderança proativa e a SL (1). O feed-back das chefias é muito relevante para a autoestima (13).

A SL depende da qualidade das relações interpessoais, colegas coesos e que proporcionem apoio (20).

 

Fatores que potenciam a Satisfação Laboral

Na bibliografia selecionada encontraram-se descritos vários fatores com capacidade para potenciar a SL (1-45), nomeadamente:

• Formação profissional

– Proporcionar um mentor (21) e/ou maior apoio técnico (22) (39)

– Implementar atividades formativas (21) (27) e oportunidade de adquirir mais competências (40)

• Cultura e valores institucionais

– Tarefas, progressão, supervisão e colegas que o funcionário considere adequados (25)

– Ajuste entre as competências e os requisitos das tarefas (13)

– Justiça (4)

– Respeito (4)

– Boas práticas a nível de igualdade de género (10)

– Fomentar uma boa cultura organizacional (12) (21)

• Engagement

– Maior compromisso com a instituição (2) (9) (23) (30) (33)

– Sensação de pertença (2)

– Identidade de grupo (2)

– Antiguidade (devido a um maior número de recompensas e maior capacidade para tomar decisões) (13)

• Recompensas económica e emocional

– Os resultados e as recompensas serem o esperado (1)

– Remuneração justa (12) (13) (21-27)

– Atribuir recompensas/reconhecimento pelo bom desempenho (21) (22) (28)

– Satisfação do cliente (14) (42) e relações que se estabelece com este (27)

– Sensação de dever cumprido (14)

– Bom desempenho (29)

– Perceber que é um funcionário lucrativo para a instituição (30) ou perceção de ser mais produtivo (10) (30) e eficiente (30)

– Sensação de realização e reconhecimento profissionais (12) (18) (24)

• Personalidade

– Ter autoestima (31)

– Motivação laboral (12)

– Personalidade com traços de extroversão (11)

– Autoeficácia e melhor coping perante o stress (32)

• Desafios (14)/Autonomia (14) (26)/progressão na carreira (21)

– Participação na tomada de decisão (21)

• Condições de trabalho

– Segurança no trabalho (12) (13)

– Vínculo laboral mais seguro (25) (28)

– Boas instalações físicas (12)

• Conflito trabalho-família

– Existência de horários de trabalho em part-time ou outros que se adequem mais às preferências pessoais e/ou se enquadrem melhor na coordenação das diversas responsabilidades domésticas e familiares (21) (36), sobretudo para o género feminino (que mais provavelmente terá de fazer essa conjugação) (36)

– Tempo pessoal disponível (27)

• Sociabilidade

– Existência de atividades lúdicas partilhadas em horário extralaboral com os colegas (21) (38)

– Disponibilização de uma área e tempo específicos para comer (21)

– Potenciação da comunicação (21)

– Níveis mais elevados de capital social (10) (29) (41) (relações de cooperação) horizontal (com colegas) (2) (22) (27) (41)

– Comunicação potenciada (29)

• Saúde física e mental

– Atenuação dos riscos globais (29) (34), com eventual destaque para os psicossociais (35)

– Patamar de Saúde global mais intensa (35)

– Existência de uma área e tempo específicos para descanso (21)

– Orientar adequadamente situações de bulling ou outros comportamentos inapropriados (21)

– Disponibilizar atividades de relaxamento (por exemplo, massagens) (21)

– Praticar meditação (43)

– Maior bem-estar psicológico (relação estatisticamente significativa- p˂0,001) (44)

– Satisfação global com a vida (16)

– Bom nível de Saúde (18) e/ou respetiva perceção, incluindo ausência de algias (25)

– Exercício regular, uma vez que diminuiu a probabilidade de diminuir várias patologias físicas e emocionais, melhorando a qualidade do sono e a qualidade da vida global (45)

• Estilo de liderança:

– Liderança Proativa (3) ou, pelo menos, adequada (21) (22)

– Níveis mais elevados de capital social (10) (29) (41) (relações de cooperação) vertical (com as chefias) (41).

 

Fatores que atenuam a Satisfação Laboral

 

Na bibliografia selecionada foram encontrados diversos fatores que atenuam a SL, nomeadamente:

Organização do trabalho

• Turnos rotativos(13) (46): a SL depende do horário dos turnos praticados (número de horas seguidas e rotatividade)- ainda que turnos de doze horas sejam positivos por melhorar a capacidade de conciliar com as tarefas domésticas e familiares, também aumenta o cansaço e a probabilidade de cometer erros e/ou ter acidentes (37), como já se mencionou
• A rotatividade de tarefas, ainda que permita a aquisição de competências mais diversificadas, quando prolongada no tempo, pode diminuir a possibilidade de progressão e/ou de o funcionário ser melhor remunerado(14);

Exigências laborais

• A evolução da organização do trabalho, com utilização intensa dos recursos, no menor tempo (maior polivalência, maior responsabilização, supervisão mais rigorosa) e com a maior exigência de qualidade e produtividade(51)
• Receio de que o posto de trabalho fique cada vez mais mecanizado e independente dos trabalhadores humanos, sendo mais provável o despedimento, diminuição na remuneração e/ou da possibilidade de progressão na carreira(53); situação mais frequente nos trabalhadores com menos habilitações (31) (53) e/ou menos capacidades (48)
• Ambiguidade de papéis(31)
• Exaustão(23) (24); turnos prolongados; cargas física (47) ou emocional elevadas; ritmo de trabalho acelerado (48) e/ou elevada carga global de trabalho (31) (49); ou seja, precarização das condições (28)
• Objetivos cada vez exigentes(14)
• Períodos de recessão económica, até porque as tarefas em si podem ser alteradas com o objetivo de atenuar os custos e potenciar o lucro(54)

Remuneração, segurança financeira e vínculo laboral

• Remuneração desadequada(28) (47); recompensas insuficientes (50)
• Precariedade do vínculo contratual(55)
• Horários indesejados em part-time(36)

Relações interpessoais e solidariedade entre colegas e chefias:

• Existência de incivilidade, definida por conjunto de comportamentos rudes e disruptivos, que geralmente causam ansiedade, absentismo, certificados de incapacidade temporária, burnout e/ou maior turnover. Como situações concretas entre colegas, citam-se fazer pausas prolongadas, chegar atrasado ao início do turno e/ou trabalhar de forma lenta(52)
• Violência laboral (vivida na primeira pessoa e/ou como testemunha); física e/ou emocional (32).

Reconhecimento de competências

• Considerar ter capacidades subutilizadas(31)
• Falta de reconhecimento(47)

Personalidade do trabalhador

• Personalidade com traços de neuroticismo (valorização mais intensa de eventos negativos)(11)
• Existência de sintomas(31) no geral
• Stress (11) (13); burnout(2).

Conciliação entre trabalho e a vida pessoal/familiar

• Conflito casa-trabalho, ainda que tal possa ser vivido de forma diferente entre géneros(13)
• Falta de tempo(47).

 

Vantagens com a existência de Satisfação Laboral

Entre os autores consultados, foram encontradas diversos fatores a assinalar, nomeadamente:

• Maior produtividade(1) (3) (4) (8) (9) (14) (23) (30): quando o funcionário está feliz com o trabalho é capaz de se esforçar mais (por exemplo, a nível de pontualidade, ajuda aos colegas, sugerir melhorias e não perder tempo) (13); fortalecimento do relacionamento entre colegas e do trabalho de equipa; maior vantagem competitiva porque funcionários mais satisfeitos produzem mais e melhor (57); mais lucro (30)
• Redução do turnover (1) (4)(8) (9) (23) (24) (40) (52), absentismo (1) (4) (8) (9) (24) (52) e burnout (5) (37)(49) (53), bem como acidentes (8); recrutamento mais fácil (40)
• Maior Commitment (organizacional e profissional) (9)(13) (30); funcionário considerar com maior probabilidade que as tarefas têm significado; existir maior motivação (13)
• Sensação de realização pessoal(4) (18), maior eficiência (29) (30) e reconhecimento mais cimentado (18)
• Mais qualidade de vida(4) e saúde (física e mental) (4) (8) (18), sobretudo na dimensão psicológica; ou seja, existirá uma sociedade mais saudável (satisfação global com a vida) (24)
• Aumento da satisfação dos clientes(23) (42) e
• Melhoria da cultura laboral geral(40).

 

Desvantagens com a Insatisfação Laboral

Entre os artigos consultados, existem também vários aspetos salientados, nomeadamente:

• Aumento do turnover (9) (13)(56), absentismo direto e/ou diminuição do tempo real de trabalho (13); surgindo assim diminuição da produtividade e desempenho (56)
• Funcionários mais contestatários, passivos e/ou negligentes(14)
• Mais problemas de saúde(28), tanto físicos (lesões músculo-esqueléticas), como emocionais (55) [destaque para a ansiedade (47), burnout (22) (47) e depressão (47)]; logo, diminuindo a qualidade de vida (58);
• Maior probabilidade de ter reforma antecipada(47) e
• Mais problemas/conflitualidade com os familiares e/ou amigos(28).

 

Satisfação Laboral versus sexo, idade, tipo de trabalho e/ou habilitações

Alguns autores defendem que o sexo feminino apresenta níveis de SL superiores (1) (14) (20); contudo, outros discordam (1) (24) (52). Generalizando, este tem menos expetativas com o trabalho (14) (51) e, por isso, talvez fique mais satisfeito com menos (tem menos oportunidades e menor remuneração) (13); para além disso, pode ser culturalmente mais aceitável não demonstrar a insatisfação e/ou porque valoriza aspetos diferentes em relação ao sexo masculino (14).

Geralmente trabalhadores com mais idade apresentam mais SL (12) (25), eventualmente pelo maior reconhecimento (12). Outros investigadores defendem que a idade poderá ter uma relação em “u” com a SL, ou seja, alguns estudos verificaram que os muito jovens e os com mais idade têm níveis superiores de SL; contudo, outros concluíram o oposto (40). A satisfação com os colegas, especificamente, parece ser menor nos funcionários com mais idade (sobretudo na sexta década de vida) (20).

Por vezes, verifica-se que os funcionários com menos habilitações têm maior SL; tal poder-se-á eventualmente justificar pelo facto de que, tendo expetativas menores a nível de condições e remuneração, sentem-se melhor com o que obtêm (10) (mas tal não é consensual).

 

 

DISCUSSÃO/ CONCLUSÃO

Existem diversos parâmetros que, se bem trabalhados, conseguirão potenciar a SL dos funcionários, bem como proporcionar vantagens, certamente suficientemente incentivadoras para que as instituições se motivem em nela apostar. A generalidade dos autores defende como mais relevantes neste contexto a gestão das expetativas, remuneração/recompensas, tipo de liderança, vínculo laboral/segurança, justiça, respeito, autonomia, autoestima, compromisso, sensação de pertença, horários de trabalho adequados, apoio técnico e acesso a formação, participação na tomada de decisão, possibilidade de progressão na carreira e existência de boas relações sociais entre colegas e com chefias.

 

 

CONFLITOS DE INTERESSE, QUESTÕES ÉTICAS E/OU LEGAIS

Nada a declarar.

 

AGRADECIMENTOS

Nada a declarar.

 

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Quadro 1: Pesquisa efetuada

Motor de busca	Password 1	Password 2 e seguintes, caso existam	Critérios	Nº de documentos obtidos	Nº da pesquisa	Pesquisa efetuada ou não	Nº do documento na pesquisa	Codificação inicial
RCAAP	Satisfação laboral		-título e/ ou assunto	81	1	sim	sem número	SL1 SL2 SL3 SL4 SL5 SL6 SL7 SL8 SL9 SL10 SL11 SL12 SL13 SL14 SL15 SL16 SL17
EBSCO (CINALH, Medline, Database of Abstracts and Reviews, Central Register of Controlled Trials, Cochrane Database of Systematic Reviews, Nursing & Allied Health Collection e MedicLatina)	Work satisfaction		-2011 a 2021 -acesso a resumo -acesso a texto completo	2830	2	não	–	–
		+ occupational		1161	3	não	–	–
		+ occupational health		223	4	sim	1 2 3 5 7 11 17 19 20 21 23 30 32 39 40 42 43 44 45 48 53 58 59 60 61 62 66 67 75 78 81 86 88 89 91 95 96 97 98 108 112 113 115 117 121 124 134 139 144 148 158 168 169 171 172 193	WS1 WS2 WS3 WS4 WS5 WS6 WS7 WS8 WS9 WS10 WS11 WS12 WS13 WS14 WS15 WS16 WS17 – WS18 WS19 WS20 WS21 WS22 WS23 WS24 WS25 WS26 WS27 WS28 WS29 WS30 WS31 WS32 WS33 WS34 WS35 WS36 WS37 WS39 WS40 WS41 WS42 WS43 WS44 WS45 WS46 WS47 WS48 WS49 WS50 WS51 WS52 WS53 WS54 WS55 WS56

 

 

 

(1)Mónica Santos

Licenciada em Medicina; Especialista em Medicina Geral e Familiar; Mestre em Ciências do Desporto; Especialista em Medicina do Trabalho; Diretora da Revista Portuguesa de Saúde Ocupacional online; Técnica Superiora de Segurança no Trabalho; Doutorada em Segurança e Saúde Ocupacionais e CEO da empresa Ajeogene Serviços Médicos Lda (que coordena os projetos Ajeogene Clínica Médica e Serviços Formativos e 100 Riscos no Trabalho). Endereços para correspondência: Rua da Varziela, 527, 4435-464 Rio Tinto. E-mail: s_monica_santos@hotmail.com. ORCID Nº 0000-0003-2516-7758

Contributo para o artigo: seleção do tema, pesquisa, seleção de artigos, redação e validação final.

(2)Armando Almeida

Enfermeiro Especialista em Enfermagem Comunitária, com Competência Acrescida em Enfermagem do Trabalho. Doutorado em Enfermagem; Mestre em Enfermagem Avançada; Pós-graduado em Supervisão Clínica e em Sistemas de Informação em Enfermagem; Professor Auxiliar Convidado na Universidade Católica Portuguesa, Instituto da Ciências da Saúde – Escola de Enfermagem (Porto) onde Coordena a Pós-Graduação em Enfermagem do Trabalho; Diretor Adjunto da Revista Portuguesa de Saúde Ocupacional online. 4420-009 Gondomar. E-mail: aalmeida@porto.ucp.pt. ORCID Nº 0000-0002-5329-0625

Contributo para o artigo: seleção de artigos, redação e validação final.

(3)Catarina Lopes

Licenciada em Enfermagem, desde 2010, pela Escola Superior de Saúde Vale do Ave. A exercer funções na área da Saúde Ocupacional desde 2011 como Enfermeira do trabalho autorizada pela Direção Geral de Saúde, tendo sido a responsável pela gestão do departamento de Saúde Ocupacional de uma empresa prestadora de serviços externos durante sete anos. Atualmente acumula funções como Enfermeira de Saúde Ocupacional e exerce como Enfermeira Generalista na SNS24. Encontra-se a frequentar o curso Técnico Superior de Segurança do Trabalho. 4715-028. Braga. E-mail: catarinafflopes@gmail.com

Contributo para o artigo: seleção de artigos, redação e validação final.